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Computabilità del premio di fedeltà nel calcolo del TFR. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 3625 del 13.02.2020).

Con la decisione in esame la Suprema Corte si pronuncia in merito alla computabilità del premio di fedeltà nel calcolo del TFR.

La vicenda sorgeva a seguito di un ricorso, presentato da un lavoratore, volto ad ottenere l'accertamento del diritto al computo, nel TFR, del premio di fedeltà previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Sia in primo grado che in appello la richiesta del lavoratore trovava accoglimento.

A parere dell'organo giudicante il riconoscimento del premio, nel calcolo del tfr, trovava fondamento sia nella protrazione del lavoro, per un certo periodo di tempo, e sia perchè legato allo svolgimento del rapporto di lavoro non occasionale.

La società datrice di lavoro, di diverso avviso, ricorreva dinanzi alla Suprema Corte.

Nello specifico il datore di lavoro contestava l'interpretazione del requisito della non occasionalità dell'erogazione, come componente necessaria della natura retributiva del premio; deduceva, altresì, la violazione di alcune norme del contratto collettivo.

Secondo il datore di lavoro, infatti, l'art 45 dispone che: "In subordine, ove l'esclusione del premio fedeltà dal compiuto del TFR non si accertata già ai sensi di legge, deve riconoscersi che tale esclusione discende comunque dalla norma contrattuale applicabile ratione temporis al caso di specie (art. 45 CCNL ACRI 1994) a ciò legittimata dall'art. 2120 comma 2 c.c.”

Gli Ermellini rigettavano il ricorso della società e confermavano la decisione della Corte di Appello facendo, anche riferimento, alla giurisprudenza maturata sul punto.

La Corte affermava che la determinazione del tfr si basa sulla sommatoria delle quote retributive accantonate dando rilievo alla qualità dell'emolumento corrisposto e valorizzando, in questo modo, il titolo dell'erogazione.

In definitiva, per la Suprema Corte, l'interpretazione della Corte di Appello, in merito all'art 40 del ccnl del 1987 e del 1992 risultava corretta.

In particolare è stata identificata la comune volontà delle parti (confermata nel ccnl del 1999) di definire la retribuzione di riferimento, ai fini del calcolo del tfr, e, fra gli emolumenti utili, vi rientra il premio di fedeltà.

Commento dell' Avv. Carlo Cavalletti

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Tutele e responsabilità sul luogo di lavoro, tutto quello che c’è da sapere

La nostra Costituzione, all'art. 4, appare chiara nel riconoscere a tutti i cittadini il diritto al lavoro e nel promuovere le condizioni che rendano effettivo l'esercizio di tale diritto.

Al fine di rendere possibile ma soprattutto “sicuro” l'esercizio di un diritto occorre esaminare anche la normativa di riferimento e nel caso specifico quella in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

In realtà, nel corso del tempo, diversi interventi legislativi si sono occupati di disciplinare la materia, ma solo con il decreto legislativo n. 81 del 2008, (intervento, tra l'altro, velocizzato dalla vicenda della Tyssen Group) la materia riceve una disciplina unitaria.

Il decreto, oltre a raccogliere le norme, ha introdotto delle rilevanti novità, tra le quali, si segnala l'estensione della tutela a categorie di lavoratori esclusi precedentemente, l'obbligo di tenere in considerazione il rischio di stress da lavoro correlato, nonché la previsione della figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale.

Il decreto legislativo del 2008 risulta essere adeguato e idoneo a garantire una sufficiente tutela per la salute e la sicurezza del lavoratore.

Il testo attribuisce obblighi e responsabilità al datore di lavoro in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Egli non solo organizza l'attività di impresa ma ha l'obbligo di salvaguardare l'integrità psicofisica dei lavoratori e deve anche vigilare sul corretto rispetto delle norme antinfortunistiche.

Oltre al testo sopra citato, il codice civile, all'art 2087 prevede che il datore di lavoro debba adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

La disciplina è integrata dalle linee guida, dalle norme tecniche, dalle indicazioni operative da parte di organi autorevoli e riconosciuti.

Ciò si scontra con i dati “reali” che, a volte, dimostrano il contrario.

Infatti le notizie in merito ad infortuni sul lavoro e a malattie professionali non sembrano confortanti.

E' allora doveroso chiedersi: è il sistema normativo a dover essere integrato e modificato o è il sistema produttivo ed aziendale, di cui facciamo parte, a non “essere all'altezza”delle norme?

Forse, come in tutti gli ambiti, affinché il sistema risulti efficiente occorre la collaborazione del datore di lavoro, delle istituzioni e anche dei lavoratori.

Finché il lavoratore non conosce quali diritti e quali tutele la legge gli riconosce non potrà pretenderne il rispetto e di conseguenza le leggi, seppur esistenti, rischiano di rimanere inosservate o non applicate in maniera completa.

 

Articolo redatto dall' Avv. Carlo Cavalletti

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